Salarisonderhandelingen

Veel mensen vinden onderhandelen over salaris moeilijk. Als je je realiseert dat je gewoon met een zakelijke transactie bezig bent, valt het best mee. Onderhandelen over salaris doe je periodiek tijdens een functioneringsgesprek en incidenteel als je solliciteert.

Om een goed resultaat te bereiken zijn twee punten belangrijk:

• Weet wat je waard bent
  Weten wat je marktwaarde is, is een voorwaarde om goed te kunnen onderhandelen over je salaris. Je kunt je marktwaarde bepalen m.b.v. branche-organisaties, salarisenquetes zoals deze regelmatig in tijdschriften te vinden zijn, het bijhouden van krantenadvertenties, gesprekken met collega's en de diverse boeken over dit onderwerp.
• Verkoop jezelf goed
  Als je weet wat je waard bent, dan moet je dat ook kunnen overbrengen aan de andere partij, om tot het gewenste salaris te komen.

Zet voor jezelf op een rijtje wat je prestaties zijn geweest (zie functioneringsgesprek). Gebruik bij je argumentatie zo mogelijk schriftelijk materiaal, bijvoorbeeld kopieën van een salarisenquête.
Kijk naar het totale pakket arbeidsvoorwaarden. Arbeidsvoorwaarden zijn te verdelen in primaire en secundaire voorwaarden. Primaire arbeidsvoorwaarde is je salaris, de secundaire zijn alle overige zaken zoals pensioenregeling, lease-auto, onkostenvergoedingen enz. Vaak kijken mensen alleen naar hun salaris en nemen de secundaire arbeidsvoorwaarden voor kennisgeving aan. Dat is niet verstandig, omdat deze voorwaarden een substantieel gedeelte van de totale arbeidsbeloning uitmaken. Als een werkgever bijvoorbeeld een premievrij pensioen biedt, is dat honderden guldens per maand waard. Hetzelfde geldt voor het geheel of gedeeltelijk voor jou betalen van de premie van je ziektekostenverzekering.

Als het om een sollicitatie gaat
De eerste onderhandelingen over salaris met je werkgever zul je voeren tijdens de sollicitatie. De eerste stap als je met meerdere bedrijven in gesprek bent, is het vergelijkbaar maken van de verschillende pakketten arbeidsvoorwaarden. Probeer alles om te rekenen naar geld om een "totale beloning" te kunnen berekenen. Als een werkgever 50% van de ziektekostenverzekering betaalt, wat betekent dat in geld? Als de ene werkgever een lease-auto biedt van X gulden cataloguswaarde en de andere één van Y gulden, wat betekent dat, omgerekend naar guldens?

Als je weet wat je marktwaarde is en je hebt berekend wat je totaal geboden wordt, dan ben je toe aan onderhandelen.

Je uitgangspositie moet zijn om "zo hoog mogelijk binnen te komen". De reden hiervoor is dat je er anders soms jaren over doet datgene te bereiken wat je anders in één keer had kunnen krijgen. Meestal bedragen de salarisstappen in de beloningsschalen bij voldoende beoordeling zo'n 2-5% per jaar. Dat betekent dat als je bijv. met f 3.800,- per maand begint en je er jaarlijks 3% op vooruitgaat, je het 3 jaar kost om op f 4.150,- uit te komen. Het is dus veel aantrekkelijker direct op dat laatste bedrag binnen te komen, zelfs onder voorwaarde dat je het volgende jaar wordt "overgeslagen" bij de salarisverhogingen.

Laat je bij de onderhandelingen niet onder druk zetten om voortijdig te beslissen, omdat men bijvoorbeeld de procedure snel wil afsluiten. Het gaat immers om een voor jou erg belangrijke beslissing. Laat je desnoods voorlichten door een financieel deskundige.

Vraag tijdens je sollicitatiegesprekken altijd hoeveel andere kandidaten er nog zijn en wat de verdere procedure is. Niemand zal het je kwalijk nemen dat je je eigen kansen in wilt kunnen schatten. Bovendien sta je dan extra sterk in je schoenen bij de salarisonderhandelingen.

Zorg er wel voor dat je niet de indruk wekt dat je motivatie voor een baan hoofdzakelijk op geld geënt is.

Concrete afspraken
Maak concrete afspraken. Neem geen genoegen met "we zullen dan volgend jaar de zaak opnieuw bekijken". Een concrete afspraak is bijvoorbeeld "Als je volgend jaar X miljoen omzet haalt, wordt je salaris verhoogd naar Y".

Het salarisschalenargument
Een veel gebruikt argument van werkgevers is dat jouw salariswensen niet te realiseren zijn vanwege de salarisschalen. Dat is natuurlijk een raar argument: een werkgever stelt eerst zelf salarisschalen vast en gaat daarna tegen jou zeggen dat jouw wensen niet kunnen omdat die niet in de door hemzelf opgestelde schalen vallen. Er zijn vaak, ook voor individuele managers van een unit of afdeling, mogelijkheden tot hoger inschalen, functie opwaarderen etc. Hoe soepel ermee wordt omgegaan wordt vaak beplaat door hoe graag men de kandidaat wil hebben. Bovendien, schalen, kwartielen enz. zijn allemaal maar van ondergeschikt belang. Het gaat er toch om wat je op je bankrekening ziet!

Niet dreigen tenzij ...
Het is niet verstandig te dreigen " dat je anders weggaat" of woorden van die strekking tenzij je het ook echt meent. Het kan de relatie met je werkgever verslechteren. Bovendien gaat een werkgever iemand die steeds dreigt weg te gaan natuurlijk niet meer inzetten op belangrijke functies en bij spannende projecten…

Veel succes als je met je (toekomstige) werkgever gaat onderhandelen!